人事部発「学生たちに告ぐ!」

2019年04月8日

丸紅 人事部
片山拓哉さん(1)

商社は学生のどこを見て、何を感じて内定を出すのか――。
その疑問に答えるべく、日本を代表する商社の人事部採用担当者にご登場いただき、最近の学生像や求める人材について語ってもらった。まずは丸紅人事部 採用・人材開発課の片山拓哉さん。片山さんの語る丸紅の現在と未来、そして人材像に注目してほしい。

 

丸紅はいま、「従来の総合商社の枠組みを超える商社」を目指し、全社的にイノベーションを促す仕組み作りを推進しています。2020年入社を志す学生の皆さんには、まずそうした私たちの精力的な取り組みについてお話ししたいと思います。

ご存じのように、激変する世界情勢やデジタル・トランスフォーメーションの拡大によって、総合商社・丸紅を取り巻くビジネス環境は、産業革命以来とも言える大転換期を迎えています。いわゆるディスラプター(創造的破壊者)やスタートアップと呼ばれるITやAIなどのデジタル技術を駆使した新進のグローバル企業が、長い時間をかけて作り上げられてきた既存の産業を根底から変容させ、急速にその傘下に収めつつあるのです。
そんな中、既存のビジネスをただ継続していくだけでは、今後も世界のトッププレーヤーたちとの熾烈な競争に勝ち続けることは難しいでしょう。そこで丸紅では2018年4月、既存の枠組みを超えた、新たなビジネスモデルやプラットフォームの創出に向け、CDIO(Chief Digital Innovation Officer)の任用や、デジタル・イノベーション部の新設などを行いました。
デジタル・イノベーション部では、30人程度の組織で、国・地域・組織を超えて、化学反応によるイノベーションの可能性を探求しています。幅広い領域に事業分野を持ちながらも、縦割りの発想にしばられてきた総合商社のビジネスモデルを一新し、事業間、社内外、国境、あらゆる障壁をつきやぶって、タテの進化とヨコの拡張、価値と価値の融合で新たな変化を生み出すのです。

また、大胆な社内制度改革も実施しています。複数のメディアでも取り上げられたこの改革には、大きく分けて三つの柱があります。それが「人材」「仕掛け」「時間」です。
それぞれの柱ごとにいくつかの施策がありますが、たとえば「人材」では「丸紅アカデミア」を作り、世界中の丸紅グループの社員から選抜された人材がイノベーションを起こすための具体的な施策を練る場を設けました。また、社外の視点やアイデアを取り入れ、新しい事業展開を可能とするネットワークを構築するため、「社外人材交流プログラム」も用意しました。自己管理・自己判断の意識を徹底させるため、TPOに合わせた服装を自分で決めることができる「セルフビズ」の導入なども行っています。
次に、「仕掛け」では丸紅グループ全体で蓄積してきたビジネスモデルやプラットフォームを可視化した「ビジネスモデルキャンバス」を設け、各事業の資産や顧客、価値提供などの情報へのアクセスを可能にすると共に、「アイデアボックス」を設置して新規ビジネスのアイデアや課題解決のアイデアなどをグループの全社員が投稿できる仕組みを作りました。
そして三つ目の「時間」では「15%ルール」というものを設け、就労時間の15%を担当業務以外の新規事業や企画立案に充てることができるようにしました。

このように、丸紅は社内外の垣根を取り払い、冒頭に申し上げた「既存の枠組みを超えた商社」を目指して、未知なるビジネスシーズへのアプローチを開始しました。

⇒その

 


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